Funcionamiento interno
Para empezar a valorar el funcionamiento interno de los equipos hay hacerse las siguientes preguntas:
- ¿Tenemos un mapa de actores? ¿Sabemos quién es quién y qué tareas hace?
A continuación, recogemos los siguientes datos:
- Periodicidad de los encuentros.
- Cómo se toman las decisiones.
- Cómo se distribuyen las tareas.
- Dónde se recoge el trabajo que se quiere realizar. Quién tiene acceso a esa información.
- Qué acciones de capacitación y formación del equipo se han hecho.
- Cómo se traspasa el conocimiento y la experiencia a las personas que se incorporan.
Si tenemos ocasión de entrevistar a los y las integrantes del equipo podemos recoger sus conocimientos sobre el programa:
- ¿Sabes cuáles son los objetivos generales, específicos y operativos (pragmáticos, materiales) del programa o intervención?
- ¿Tienes acceso al material? ¿Cómo?
- ¿Conoces al resto del equipo? ¿Sabes qué hace cada persona? ¿Sabes a quién recurrir en situaciones diferentes? ¿Es siempre la misma persona?
Recoger sus necesidades respecto al trabajo que realiza:
- ¿Tienes suficiente tiempo para realizar tus tareas?
- ¿Has acabado haciendo lo que se te propuso o se han solapado tareas?; ¿han aumentado, han cambiado?
- ¿Necesitas algún tipo de formación específica? ¿Cuál?
- ¿Te sientes valorada/o? ¿Satisfecha/o con el trabajo?
En este proceso intentaremos averiguar cómo es la comunicación interna:
- ¿Hay una persona encargada de la comunicación interna? ¿Es la misma que se encarga de la comunicación externa?
- ¿Qué recursos se utilizan (calendario compartido físico o on line, avisos, lista de distribución, grupos de mensajería, etc.)?
- ¿Se hacen reuniones informativas? ¿Quiénes participan?
Si queremos valorar las relaciones de género dentro de nuestro equipo, podemos plantear las siguientes cuestiones:
- ¿Al menos la mitad del equipo son mujeres?
- Cómo se distribuyen las tareas: Tareas organizativas; tareas de sostenimiento; tareas que implican tomar decisiones. ¿Son estáticas o hay intercambio de roles?
- ¿Hay diversidad de personas implicadas en tareas de diferentes tipos?
- ¿Se han hecho formaciones con perspectiva feminista? ¿Tenemos personas en el equipo encargadas de aportar específicamente esta mirada?
Para ir más allá, podemos profundizar en la sensibilidad feminista y la diversidad del equipo:
- ¿Tenemos actitudes reflexivas? Se dedica tiempo a pensar en cómo nos relacionamos, si reproducimos roles masculinos y/o femeninos hegemónicos por sistema. Pensamos quién ocupa más el espacio, quién toma más la palabra, quién ocupa posiciones visibles en el equipo y quién trabaja más en la sombra. ¿Estamos de acuerdo con esas posiciones?
- ¿Hay diversidad cultural y social en el equipo, al menos acorde con el contexto donde se trabaja?
- ¿Hay personas que aportan experiencia y conocimiento sobre vivencias transgénero y no heterosexuales?
- ¿En el equipo hay personas que poseen el perfil de la población a la que va destinada la intervención o servicio? Si no es así, ¿hay personas con el conocimiento y la experiencia suficientes para ofrecer un servicio adecuado, desde la empatía y la escucha?
